Columna Competitividad Empresarial

¿Y tu mejor supervisor?

Por: Lic. Carlos Romano Flores Molina

Director Ejecutivo CAMBIO CULTURAL, S.A.

Aconteció en una reunión con ex colegas y la pregunta surgió al recordar a los diversos jefes que cada uno había tenido en su vida laboral. Algunos aún seguían trabajando para otras empresas, otros desde hace tiempo nos habíamos independizado y seguido nuestro propio camino.

Ante la cuestión, uno de los presentes aclaró:

-Depende de a lo que le llamemos “mejor”; si es por relación personal que se desarrolló o bien por el componente de aprendizaje. – Si lo vemos desde ésta perspectiva, entonces el mejor supervisor que tuve, fue también mi peor jefe, el conocido por ustedes como el “Terrible señor Manns” – finalizó.

-No podría ser -repuso otro- si ese hombre no pudo ser más que la definición más perfecta del anti-liderazgo.

-Pues por eso lo digo- replicó- porque sin él no hubiese conocido en forma muy completa las conductas y comportamientos más completos para desmotivar, para no comprometerse, para saberse desorientado ante una supervisión tan inefectiva, en donde lo único que sí estaba claramente definida era la agenda personal -transitoria y egoísta- de ese supervisor que solamente veía en los colaboradores a un medio para proyectarse, sin considerar las necesidades de quienes estaba encargado de formar equipo y lograr resultados grupales-finalizó diciendo.

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Ciertamente que el aprendizaje -positivo o negativo- son diferentes caras de una misma moneda: Se puede perfectamente aprender de los ejemplos positivos para replicarlos, o bien, de los negativos para no cometerlos o no repetirlos.

Este era el caso de ese tristemente célebre gerente, quien manejaba pautas que no solamente lograban que el personal abandonara cualquier concepto de lo correcto o lo incorrecto, considerando el interés de la empresa, y lo sustituyera por su absurda noción del bien y del mal, según antojo e intereses creados.

No hubo en esa época dentro del departamento que este señor dirigía, algo que no estuviese realizado con sumo cálculo o malicia. Desde el día uno de su transferencia, en la primera reunión, nos pidió que le diéramos por escrito y en cinco minutos nuestros objetivos, siendo que una vez que terminamos, nos recibió los papeles, y con cara de suma amabilidad nos los recibió y a continuación los rompió en pedacitos, diciendo: “El único objetivo que ustedes tienen es que yo pueda alcanzar la posición tal en mi próxima promoción, porque aquí yo estoy castigado, y por ende, ustedes también”-recordaba aquel ex colega.

Nos ponía a que nos vigiláramos entre todos, no salía una nota electrónica -aún de la más trivial- sino era con copia a él; las personas que se distinguían en su trabajo eran aquellas que hacían trabajos “de inteligencia”, de saber concretamente qué se podía hacer para no colaborar con otros departamentos, o para sutilmente, identificar factores de culpabilidad que fuesen siempre un arma en contra de otros durante las reuniones de coordinación semanales” -proseguía.

Adoptó la figura de los “protegidos” -aquellos a quienes gustaba de dispensar favores o favoritismos- que simplemente eran invencibles en cualquier circunstancia, tuviera o no que ver con el trabajo”-decía.

A aquellos que en su criterio estuviesen según él -aplazados- les postergaba indefinidamente la evaluación anual de desempeño, contestando sonrientemente cuando alguien le preguntaba sobre el particular -‘Debés bendecir cada día, no sabés si este será el último en la empresa’”-continuaba.

Las personas que renunciaron a su puesto bajo su dirección fueron numerosas, pero él siempre establecía que ese era un proceso ‘darwiniano’ normal, en donde la supervivencia del más apto se imponía siempre, y que más bien la organización estaba cada vez más liviana, que afortunadamente la grasa se estaba eliminando sola en forma orgánica”-finalizó diciendo.

direccion@cambiocultural.net

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